第六章领导工作
第一节领导工作概述
本节考点：
（1）领导的概念、作用（2）领导权利与影响力（3）领导工作的原理（4）领导理论及应用
一、领导的概念、作用
（一）领导的概念
领导是一种复杂的社会现象，目前大多数学者认为：领导就是指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程。这个定义包括三个要素：①领导者必须有下属或追随者；②领导者应拥有影响追随者的能力或力量；③领导的目的是通过影响下属而达到组织的目标。
领导是一个社会组织系统，这个系统由领导者、被领导者、群体目标和客观环境四个要素组成。这四个要素之间的良性互动作用就构成了领导活动的过程。
（二）领导的作用
1.指挥作用领导者能帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。
2.协调作用协调的本质，就在于协调各种关系，解决各方面的矛盾，使整个组织和谐一致，使组织成员的工作同既定目标保持一致。
3.激励作用领导者要为员工排忧解难，激发和鼓舞他们的斗志，发掘、充实和加强他们积极进取的动力。
二、领导的权力与影响力
（一）领导权力
领导权力既是一种控制力又是一种影响力。领导权力主要表现在以下几个方面：
1.用人权领导者有权对下属按德、勤、能、绩进行考察，聘任或免去其职务。
2.决策权就是行动的选择权。领导者有权确定组织目标和实现目标的途径。
3.指挥权领导者在日常工作和突发事件中，有权调度人、财、物、时间和信息，以达到最有效地利用。
4.经济权领导者有权支配自己范围内的财物，以求更合理的使用物力、财力，达到开源节流，减少消耗，增加效益的目的。
5.奖罚权是指领导者对下属拥有奖励和处罚的权力。
（二）领导影响力
影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。
1.权力性影响力权力性影响力是组织正式授予而获得、通过职权体现的。这类影响力对于被领导者
具有强制性和不可抗拒性，常以奖惩等方式起作用，属于外推力，由外界授予、随地位而产生。
构成权力性影响力的主要因素有：
（1）传统因素：是建立在人们对领导者传统认识基础上的历史观念。
（2）职位因素：是与领导者在组织中的职务及地位相关、以法定权力为基础的力量。实际生活中，职位因素的影响是很深刻的，是行使权力的有利条件。
（3）资历因素：资历的深浅在一定程度上决定着影响力。人们往往尊重资历较深的领导者。
2.非权力性影响力非权力性影响力是由领导者个人素质和现实行为形成的自然性影响力。其产生的基础比权力性影响力更广泛，作用较稳定持久，而且是潜移默化地起作用。构成非权力性影响力的主要因素有：
（1）品格因素：品格主要包括道德、品行、人格和作风等方面。具有优秀品格的领导者会对被领导者产生巨大的感召力和吸引力，使其产生敬爱感。
（2）才能因素：一个有才能的领导者会给组织带来成功，使人产生敬佩感。敬佩感是一种心理磁力，会吸引人自觉地接受领导。
（3）知识因素：领导者掌握的丰富知识和技术专长更易于赢得被领导者的信任和配合。由知识构成的影响力是一种威信，可增强下属对领导者的信任感。
（4）感情因素；感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映。领导者与下属建立良好的感情，可使其产生亲切感，增大相互之间的吸引力，影响力也相应增大。
3.权力性影响力和非权力性影响力的特点
（1）权力性影响力：①对下属的影响具有强迫性，不可抗拒性；②下属被动地服从，激励作用有限；
③不稳定，随地位的变化而改变；④靠奖惩等附加条件起作用。
（2）非权力性影响力：
①影响力持久，可起潜移默化的作用；②下属信服、尊敬，激励作用大；
③比较稳定，不随地位而变化；④对下属态度和行为的影响起主导作用。
下列属于非权力性影响力的构成因素的是：C
A.传统因素B.职位因素C.才能因素D.资历因素E.权力因素
[答疑编号111306101]
下列属于权力性影响力的特点的是：A
A.对下属的影响具有强迫性B.影响力持久，可起潜移默化的作用
C.比较稳定，不随地位而变化D.下属信服、尊敬，激励作用大
E.对下属态度和行为的影响起主导作用
[答疑编号111306102]
三、领导工作的原理
1.指明目标原理让全体成员充分理解组织的目标和任务是领导工作的重要组成部分。
2.协调目标原理个人目标与组织目标协调一致，人们的行为就会趋向统一，从而实现组织目标并取得成效。
3.命令一致性原理领导者在实现目标过程中下达的各种命令越一致，个人在执行命令中发生的矛盾就越小，越易于实现组织目标。
4.直接管理原理上级与下级的直接接触越多，所掌握的各种情况就会越准确，从而使领导工作更加有效。
5.沟通联络原理上级与下级之间应进行及时、准确、有效地沟通联络，使整个组织就成为一个真正的整体。
6.激励原理级应能够了解下级的需求和愿望并给予合理满足，以调动下级的积极性。
对领导工作的要求：1.不断鼓舞下属的士气；2.了解人们的工作期望；3注意社会环境对人的影响；4.进行合理安排；5.综合运用经济、行政、法律的方法。
四、领导理论及应用
（一）领导作风理论
领导作风就是领导者进行活动时对待下属态度行为的表现。
1.专权型又叫命令型、权威型、独裁型领导方式，是指领导者个人决定一切，布置下属执行。其特点是：权力定位于领导者，很少听取下属的意见。
2.民主参与型是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求每个人各尽所能，各施其长，分工合作。
3.自由放任型是指领导者给予每个成员高度的自主权，只对下属提出工作目标，但对下属完成任务的各个阶段的活动不加干涉，除非下属要求，不做主动的指导。
领导者给予每个成员高度的自主权，只对下属提出工作目标，但对下属完成任务的各个阶段的活动不加干涉，除非下属要求，不做主动的指导。这种领导作风属于：E
A.权威型B.命令型C.民主参与型D.专权型E.自由放任型
[答疑编号111306103]
护士长在管理过程中，遇到问题时经常发动护士们共同讨论，共同商量，集思广益，然后决策，并要求病房护士每个人各尽所能，各施其长，分工合作，这种领导作风属于：D
A.专权型领导作风B.命令型领导作风C.权威型领导作风
D.民主参与型领导作风E.自由放任型领导作风
[答疑编号111306104]
（二）领导生命周期理论
领导生命周期理论又称情景领导理论，它认为最有效的领导风格应随着员工“成熟度”的变化而变化。成熟度是指个体完成某一具体任务的能力和某一意愿的程度。包括两个要素：工作成熟度和心理成熟度。随着下属由不成熟走向成熟，领导的行为应按下列程序逐步推移：高工作与低关系→高工作与高关系→低工作与高关系→低工作与低关系。根据下属的成熟度，工作行为与领导行为构成了四个阶段。
1.高工作、低关系领导者对不成熟的下属采取指令性工作，并加以指导、督促、检查。
2.高工作、高关系领导者对初步成熟的下属给予说明、指导和检查；除安排工作外，还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。
3.低工作、高关系领导者对比较成熟的下属，要与其共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。
4.低工作、低关系领导者对成熟的下属，采取高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持，使下属人尽其才，才尽其用。
领导生命周期理论认为，最有效的领导风格应随着：C
A.领导者的成熟度的变化而变化B.领导者的领导能力的变化而变化
C.员工的成熟度的变化而变化D.员工的工作成熟度的变化而变化
E.员工的心理成熟度的变化而变化
根据领导生命周期理论，护士长对于非常有经验的护士应该采取的领导行为是：D
A.高工作低关系B.高关系高工作C.低工作高关系D.低工作低关系E.高工作高关系
第二节授权
本节考点：
（1）授权的概念（2）授权的原则（3）授权步骤
一、授权的概念
授权是指领导者授予下属一定的权力和责任，使下属在一定的监督下，有一定的自主权，去完成被授予的任务。实质是让别人去做原本属于自己的事情，自身仍有监督和最终的责任。
授权是指领导者授予下属一定的：C
A.权力B.责任C.权力和责任D.任务E.职责
[答疑编号111306107]
二、授权的原则
1.视能授权这是授权最根本的一条准则。一切以被授权者的才能大小和知识水平的高低为依据。
2.合理合法
通过合理的程序和合法的途径进行授权，明确授权范围，坚持“大权集中，小权分散”的原则。
3.监督控制领导者在下授权力的同时不能逃避责任，否则授权便丧失了应有的激励功能。领导者给予被授权人必要的监督控制，以免偏离组织目标的方向，或出现权力的滥用。
4.权责对等即授予的权力必须对等于所分配的职责，使下属有足够的权力来完成分派的职责。
下列不属于授权的原则的是：D
A.视能授权B.合理合法C.监督控制D.完全授权E.权责对等
[答疑编号111306108]
三、授权步骤
授权由六个步骤组成：
1.分析、确定什么工作需要授权领导者的工作中有些适宜授权，有些不适宜授权，要注意区别。
2.选择授权对象考虑人选时应该注意：①拟授权的工作任务需要什么样的知识、技能和能力；②谁具备这些条件；③谁有兴趣做这项工作。
3.明确授权的内容向被授权者授予工作任务时，应该明确工作的任务、权力和职责。
4.为被授权者排除工作障碍应该做到：
①授权前，应有技巧地提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其有充分的心理准备；
②授权时，充分考虑授权的原则，按原则给予授权；③授权后，要进行必要的控制。
5.形成上下沟通渠道建立执行授权工作情况的反馈系统，以监控被授权者的工作进度，发现偏离目
标时，及时采取措施纠正偏差。
6.评价授权效果按预定的工作标准定期进行质量评价，完成任务后要进行验收，并将评价结果与奖
罚、晋升、提职等挂钩。
第三节激励
本节考点：（1）激励概述（2）激励作用（3）激励过程
一、激励概述
（一）激励的概念
“激励”本来是心理学的一个术语，指的是激发人动机的心理过程，即通过激发人的动机，使被激励者产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动过程。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动过程。将激励这一概念运用到管理中，就是通常所说的调动人的积极性。
（二）激励的作用
哈佛大学维廉-詹姆士通过对员工激励的研究，提出以下公式：工作绩效＝f·（能力×激励）
这一公式表明，在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大；激励程度低，工作绩效也会随之下降。
（三）激励的过程
1.洞察需要这是激励机制的源头。只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。因此，领导者要实施激励，首要的前提是洞察下属的需要。
2.明确动机这是激励机制的前提。动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想，是行为的直接原因。
3.满足需要这是激励机制的核心。满足人的需要，实际上就是将个人目标和组织目标统一在一起。
4.激励与反馈、约束相互补充激励的结果是否符合领导者的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为领导者的递进式激励提供必要的信息；激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。
第四节激励理论及应用
本节考点：1.需要层次理论2.激励-保健理论3.行为改造理论
4.公平理论5.期望理论
一、需要层次理论
需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出来的。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出激励作用。马斯洛把人的各种需要归纳为五大基本需要。
1.生理需要包括人类最原始的基本需要。如衣、食、住、用、性，即人类繁衍的最基本的物质需要。
2.安全需要是指对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。
3.爱与归属的需要是指人们希望获得友谊、爱情和归属的需要，希望与他人建立良好的人际关系，希望得到别人的关心和爱护。
4.尊重需要即人的自尊、尊重别人和被别人尊重的心理状态。具体地说，这一需要包括自尊心、自信心、威望、荣誉、表扬、地位等。
5.自我实现的需要是指促使自己的潜在能力得到最大限度的发挥，使自己的理想、抱负得到实现的需要。马斯洛认为这是人最高层次的需要。
在马斯洛看来，生理、安全、爱与归属感是基础需要；尊重、自我实现是高层次需要。只有基础层次需要满足之后，高层次需要才会出现。需要层次理论是激励理论的基础，应用广泛。对护理管理者的基本启示是：①需要是分层次的，管理者首先要满足最迫切的需要；②对下属的需要不能一下子全部满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的激励功能；③激励是没有终点的，管理者应该奉行“连续激励”的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。
二、激励-保健理论
激励-保健理论简称双因素理论，由美国心理学家弗德里克·赫兹伯格提出。他提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
1.保健因素是指与人们不满情绪有关的因素，是属于工作环境或工作关系方面的，如组织的政策、人际关系、工作条件等。若保健因素处理不好，就会引发对工作不满情绪的产生。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”。
2.激励因素是指与人们的满意情绪有关的因素，是属于工作本身或工作内容方面的。这主要包括：工作再现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，对未来发展的期望等。若激励因素处理得好，能够使人们产生满意情绪；若处理不当，就不能产生满意感，但也不会导致不满。
双因素理论对护理管理者的基本启示是：①提供充分的保健因素，以消除不满；②提供充分的激励因素是激发积极性的有效途径。
三、行为改造理论
行为改造理论认为激励的目的是为了改造和修正行为。它研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制。
（一）强化理论（由美国的斯金纳提出）
该理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的目的，强化分为正强化（肯定、表扬、晋升等）和负强化（批评、处分、降级等）两种。
强化理论对护理管理者的基本启示是：①要针对强化对象的不同需要，采取不同的强化措施；②分阶段设立目标，及时给予强化；③正强化和负强化都有激励作用，但应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效泉。
（二）归因理论（由美国的赫茨伯格提出）
归因理论认为，人的行为的发生或多或少与自身内部原因和外界环境因素有关。美国心理学家维纳将成功与失败归因为四种可能性：①能力；②努力；③任务的难度；④机遇。不同的人对成功和失败有不同的归因，并导致不同情绪反应和行为表现。
归因理论对护理管理者的基本启示是：①了解与分析护理人员对行为的不同归因，掌握其态度与行为方向；②引导护理人员将成功归因于个人的能力和自己的努力，增强他们的自信；③改变护理人员对失败的消极归因，调动下属的主观能动性。
四、公平理论（由美国的斯塔西·亚当斯提出）
公平理论基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平理论对护理管理者的基本启示是：①影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；②激励时应力求客观上公平，尽管主观判断上有差异，也不致造成严重的不公平感；③激励过程要注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观；④应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织有特别贡献的护理人员的心理平衡。
五、期望理论
期望理论由美国的维克多·弗隆姆于l964年提出。该理论认为，某一活动对某人的激励力取决于他所能得到的成果的全部期望价值与他认为达到该成果的期望概率。用公式表示就是：
M＝V×E
式中：M表示激励力，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度；V表示效价，指某项活动成果所能满足个人需要的程度；E表示期望值，指一个人根据经验判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，即数学上的概率，数值在0～1之间。期望理论具有较大的综合性和适用性，把握这一理论应注意如下几点：①对于效价应理解为目标的综合效价。即某目标给某人带来的好处、效益是多样的，效价应指各种效价之总和；②同一事件或同一目标对不同人的效价不一样，对同一个人在不同时期效价也不一样；③期望概率是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及愿意付出的努力程度有直接关系；④效价与平均期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。
期望理论对护理管理者的基本启示是：①管理者应当抓多数成员认为效价最大的激励措施；②设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；③适当控制期望概率与实际概率。期望概率要适度。实际概率在很大程度上是由组织或管理者决定的，它最好大于平均的个人期望概率，这样能收到较好的效果；④下属对报酬持有不同的价值观，应重视下属的个人效价。
提出需要层次理论的是：B
A.赫茨伯格B.马斯洛C.亚当斯D.弗洛姆E.斯金纳
[答疑编号111306109]
根据马斯洛的需要层次理论，下列属于高层次需要的是：E
A.生理的需要B.安全的需要C.爱与被爱的需要D.归属的需要E.尊重的需要
[答疑编号111306110]
根据双因素理论，下列属于激励因素的是D：
A.人际关系B.工作条件C.组织政策D.领导赏识E.工作环境
[答疑编号111306111]
强化理论认为：为了收到更好的效果，主要采取的强化手段应该是：A
A.正强化B.负强化C.惩罚D.消退E.消极强化
[答疑编号111306112]
期望理论认为某一活动对某人的激励力M=V×E，其中E指的是：D
A.激励水平B.积极性C.效价D.期望值E.关联性
[答疑编号111306113]
第五节激励艺术
本节考点：
（1）了解人的真实需要（2）把握激励的最佳时机（3）防止激励效应弱化
激励艺术是领导艺术的重点，是激励的执行者在实施奖励和惩罚的过程中，创造性地运用激励理论和方法，为最优化、最经济、最迅速地实现激励目标，所提供的各种技巧和能力。激励艺术包括以下几个方面：
一、了解人的真实需要
需要是激励的起点，是人们行为产生的原动力，也是提高人们积极性的原动力。人们的需要是多种多样的，既有物质的需要，又有精神的需要；既有合理的需要，也有不合理的需要。在这些需要中总有一种优势需要占主导地位，起支配作用。领导激励的切人点应放在人们的合理需要和优势需要上。绝大多数员工具有以下几点心理需求：①愿意保持一致的心理；②希望得到承认的心理；③追求平等和公平的心理；④渴望获得理解和信任的心理；⑤愿意参与领导过程的心理；⑥希望适度自由的心理。由于每个时期、每个员工有着不同的需要，领导者就要随时关注每一个人的思想变化，用不同的方式满足他们合理的优势需要。二、把握激励的最佳时机
人的情绪具有积极性和消极性，积极情绪可以使人精神振奋，热爱工作；而消极情绪会使人精神萎靡，厌倦工作。这两种情绪的表现都具有情境性、短暂性和时效性的特点，领导者要及时把握激励的最佳时机，积极引导员工将消极情绪转化为积极情绪。保持高昂的生活态度和工作热情。三、防止激励效应弱化
激励效应弱化的主要表现和原因有：一是奖惩过滥，弱化了激励的吸引力和威慑力；二是奖惩不兑现，弱化了人们对激励的信任度和积极性；三是激励措施不合理，缺乏科学性和可行性；四是奖惩凭长官意志，缺乏公平性。要防止和克服这些问题，需要做好以下几方面的工作：
1.加强激励的针对性要想调动人的积极性，就要了解人的真实需求，有针对性地给予激励，才能收到良好的效果。
2.加强激励的严肃性领导者对员工的激励，代表和反映着组织对其工作的肯定和认可，这样就会使下属充分认识自己的价值，增强工作的信心。
3.加强激励的科学性激励的效能来源于激励手段的科学性和可行性。领导者在激励过程中所运用的手段和措施要为下属所认可，奖的心服，罚的心甘。
4.加强激励的政策导向性激励的过程就是行为导向的过程。激励要体现奖优罚劣、按劳取酬的原则。
在护理管理中常用下列六种特殊的激励方法：①努力促成人与人之间的相互信任；②让下属发现解决问题的方法；③通过密切接触激励下属；④用欣赏的眼光观察下属的优点；⑤用适当的沟通进行激励；⑥个性化的管理：领导者应随时关注每一员工的思想变化，用不同的方式满足下属合理的优势需求。